A l'issue de la signature de la charte de la diversité au Siamu, la Secrétaire d'Etat Cécile Jodogne précise le sens de cette démarche. Elle rappelle aussi toutes les mesures concrètes qui seront prises pour améliorer la diversité, y compris en ce qui concerne la représentation des femmes au Siamu.
Pourquoi est-ce important de mettre la charte de la diversité en place?
Cécile Jodogne : A travers cette charte, le SIAMU s’engage à relayer un message fort d’ouverture, tant vers l’extérieur qu’au sein même du service. La très grande diversité de notre Région est une force. Il est important que cette diversité se reflète également dans nos administrations, et donc forcément au SIAMU.
Le rôle de cette charte est de sensibiliser le personnel et la hiérarchie à l’égalité des chances, la non-discrimination et la diversité. Cette diversité est entendue dans le sens large: l’âge, l’orientation sexuelle, la langue, le handicap, l’ascendance ou l’origine nationale ou ethnique ou encore le sexe.
Grosso modo, en quoi consiste-t-elle ? Qu'implique-t-elle concrètemment?
C.J. : Cette charte s’attelle surtout à sensibiliser le personnel et à encourager des attitudes et une atmosphère respectueuse, où les préjugés et les comportements discriminatoires n’ont pas leur place.
Elle implique notamment de garantir l’impartialité des procédures et ne se basent que sur les compétences et les qualités professionnelles des candidat(e)s – par exemple dans le cadre du recrutement.
Des formations «diversité» seront données au personnel afin que celui-ci intègre bien le message. La charte s’adresse évidemment aussi à ligne hiérarchique. Le message qui est mis en avant consiste à veiller à adopter une attitude neutre et ouverte – sans a priori – dans ses relations avec le personnel en place ou futur. Cette formation « attitude neutre » vise également le personnel impliqué dans le processus de recrutement. Ce même message de diversité est mis en avant lors des différents salons de l’emploi auxquels le SIAMU participe (Job Access, Déclic, Girls days – Boys day, etc.).
Des mesures seront-elles mises en place prochainement pour favoriser la diversité au sein du Siamu? Si oui, lesquelles?
C.J. : Une équipe dynamique est déjà en place. La manager diversité a l’ambition de faire évoluer les mentalités et d’améliorer la situation en matière de diversité, en ce compris la représentation des femmes. Le SIAMU dispose d’une « Manager de la Diversité » qui, avec l’aide d’une task force, rédige tous les deux ans des plans d’action diversité. Voici quelques exemples d’actions pour 2016:
- l’inscription dans la politique du genre, “le gender mainstreaming”, initiée par la Région de Bruxelles-Capitale ;
- organisation des rencontres avec des étudiants du secondaire pour parler du métier de pompier ouvert tant aux hommes qu’aux femmes ;
- poursuite de la collaboration avec notamment Actiris en ce qui concerne le recrutement et l’intégration des personnes avec un handicap qui pourraient occuper un poste dans les services administratifs ;
- visites guidées pour les jeunes des écoles secondaires de la Région bruxelloise dans la caserne Héliport ou dans certains postes avancés, l’objectif étant de mettre l’accent sur l’ouverture du SIAMU à la diversité.
Par ailleurs, l’impulsion ne vient pas seulement d’en haut, puisqu’une adresse mail a été créée afin de donner l’opportunité au personnel de communiquer leurs suggestions en matière de diversité.
Quelle est la proportion de femmes présentes au sein du Siamu?
CJ : je suis confiante quant à l’effet positif qu’auront les mesures prises. Des efforts sont notamment faits concernant la communication externe, afin d’afficher clairement l’ouverture du SIAMU à la diversité. Sans compter qu’une campagne de sensibilisation interne est également d’application.
Au sein du personnel opérationnel, on compte 1108 pompiers dont 8 femmes. En ce qui concerne les administratifs, on compte 80 femmes et 75 hommes.
Il n’y a pas d’objectifs chiffré pour le recrutement de personnel féminin. L’intention n’est pas d’arriver à 50% de personnel féminin, mais bien d’inciter les femmes à envisager une carrière au SIAMU. Le public que les ressources humaines veulent cibler sont les jeunes femmes sportives et/ou qui travaillent ou ont un diplôme dans le secteur de l’aide à la personne.
Un gros travail d’image est d’ailleurs en cours, afin que les aspirants pompiers (ou candidats à un poste administratif) n’hésitent pas à postuler au SIAMU. Ce travail comprend autant les profils mis en avant dans les images utilisées par le SIAMU dans sa communication interne et externe que les formations à la diversité prévues pour les équipes en charge du recrutement.
Une amélioration se fait déjà sentir. A l'École des Jeunes Sapeurs-Pompiers, par exemple, en septembre 2015, sur les 39 jeunes qui se sont inscrits pour entamer le cycle de trois ans à, j’ai pu constater que plus de la moitié étaient Bruxellois et représentent quasi toutes les communes de Bruxelles. Il est également à noter que le nombre de filles inscrites est en hausse (7 sur 39, contre 5 l’année passée).